FAQS Reforma Laboral

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FAQS Reforma Laboral

En 2022 ha llegado con importantes novedades legislativas derivadas de la publicación del RD-Ley 32/2021, de 28 de diciembre.
 
A continuación exponemos una recopilación de las cuestiones que, con mayor frecuencia, nos han llegado en estos últimos días.
 
Régimen jurídico de contrataciones
 
¿Qué sucede con los contratos de obra o servicios suscritos? ¿Se pueden realizar contratos de obra o servicio determinado?
Los contratos celebrados con esta modalidad de contratación vigentes antes de 31/12/2021 mantendrán la duración hasta que finalice la causa u objeto del contrato con una duración máxima de 3 años ampliables 12 meses más si así lo prevé el convenio colectivo de aplicación.
Los contratos temporales celebrados en período transitorio (entre el 31/12/2021 y el 29/03/2022) no podrán tener una duración superior a 6 meses.
A partir de 30/03/2022 no se podrán realizar contratos de obra y servicio.
 
Por tanto, ¿qué duración tendrán los contratos celebrados antes del 31/12/2021?
Los contratos temporales celebrados antes del 31/12/2021 finalizarán según la legislación anterior, es decir, hasta su duración máxima.
 
¿Cuál es el límite en el encadenamiento de contratos temporales?
Con el objetivo de reducir la contratación temporal sucesiva, se reduce el período temporal que determina el derecho de la persona trabajadora contratada temporalmente a adquirir la condición de fijo (más de 18 meses en un período de 24). Esta garantía aplica también al puesto de trabajo ocupado temporalmente, de forma que también adquirirá la condición de fijo la persona trabajadora que ocupe un puesto de trabajo que haya sido ocupado con o sin solución de continuidad durante más de 18 meses en un período de 24.
En caso de que el contrato estuviera suscrito con anterioridad a la reforma, a efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo, se tomará en consideración tan sólo el contrato vigente a la entrada en vigor de la norma.
 
¿Cuáles son los contratos temporales que podrán celebrarse?
Los contratos temporales que se podrán celebrar son los de circunstancias de la producción (incluido en período de vacaciones) y el de sustitución de personas trabajadoras con reserva de puesto de trabajo (para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional o para cobertura de vacante durante procesos de selección).
 
¿En qué situaciones podrán celebrarse los nuevos contratos por circunstancias de la producción?
Los contratos por circunstancias de la producción sólo podrán celebrarse cuando concurran las siguientes causas:
Con una duración máxima de 6 meses, ampliable hasta un año por convenio colectivo sectorial, cuando exista un incremento ocasional e imprevisible de la actividad o existan oscilaciones en la actividad que, a pesar de ser la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal.
Con una duración máxima de 90 días en el año natural, que no pueden ser continuados, y con independencia del número de trabajadores que sean necesarios cada uno de los días, para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan duración reducida y delimitada.
 
¿Cómo han quedado los contratos formativos?
Los contratos formativos anteriores mantienen su vigencia hasta el 29/03/2022, todos los contratos celebrados hasta esta fecha estarán vinculados al régimen establecido en su versión anterior a la reforma
Los contratos de formación y aprendizaje desaparecen y, en su lugar, estarán los contratos de formación en alternancia que podrán tener una duración mínima de 3 meses y máxima 2 años y tendrán que suscribirse, con personas que se encuentren en vías de obtención de títulos académicos o certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 y, vinculándose con un programa formativo elaborado tanto por la entidad formadora como por la empresa o entidad contratante. Particularidades:
Prohibición de establecer período de prueba.
El tiempo de trabajo efectivo durante el primer año no podrá ser superior al 65% de la jornada máxima prevista, mientras que en el segundo año, el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 85%.
La retribución será la establecida por estos contratos en el convenio colectivo. En defecto de previsión, la retribución no podrá ser inferior al 60% en el primer año ni al 75% en el segundo año, respecto de la fijada en convenio colectivo por el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desarrolladas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
No se podrán realizar trabajos nocturnos ni a turnos, ni horas extraordinarias ni complementarias.

También desaparecen los contratos de prácticas y, en su lugar, se podrán formalizar contratos para la obtención de la práctica profesional con una duración mínima de 6 meses y máxima de 1 año y podrán formalizarse con aquellas personas que, sin que hayan obtenido experiencia o realizado la misma actividad por tiempo de más de 3 meses, se encuentren en posesión de un título académico obtenido en los últimos 3 años (5 años en personas con discapacidad). Para la contratación bajo esta modalidad, deberá definirse un plan personalizado con el contenido de la práctica profesional y designación de un tutor.

¿Los contratos fijos-discontinuos desaparecen?
Todo lo contrario, es la tipología de contrato que la norma pretende incentivar que tendrán que concertarse por:
Trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada.
Para trabajos que no tengan la referida naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Para el desarrollo de trabajos que consistan en la prestación de servicios en el marco de ejecución de contratos mercantiles o administrativas, que siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
 
¿Qué incidencia tiene la reforma en los contratos en el sector de la construcción?
Desaparece la opción de realizar contratos de obra o servicio determinado y pasa a ser un contrato indefinido adscrito a obra. La finalización de la obra en la que presta servicios la persona trabajadora determinará la obligación de la empresa de efectuar una propuesta de recolocación, previo desarrollo, en caso de ser necesario, de un proceso de formación. La extinción del contrato por motivos inherentes a la persona trabajadora comportará una indemnización del 7%.
 
¿El incumplimiento de esta nueva normativa supone también nuevas sanciones?
Se debe tener en cuenta que la reforma ha individualizado las infracciones por cada contrato fraudulento, es decir, se considera una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas.
Las nuevas infracciones asociadas a incumplimientos normativos sobre contratación temporal podrán ser sancionadas en su grado mínimo de 1.000 a 2.000 euros, en su grado medio de 2.001 a 5.000 euros y en su grado máximo 5.001 a 10.000 euros.
 
Régimen jurídico de ERE, ERTO y Mecanismo RED
Expedientes de Regulación de Empleo.
En el caso del ERTO (ETOP) se reduce el período de consultas a 7 días en caso de empresas inferiores a 50 personas trabajadoras, y se prevé la posibilidad de prorrogar los ERTOs realizando un período de consultas con los representantes legales de las personas trabajadoras .
Se añade la opción de ERTO por fuerza mayor temporal por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente (como las orientadas a la protección de la salud pública) , como supuesto permanente de ERTO por fuerza mayor.
Como reglas comunes encontramos la priorización de la reducción de jornada frente a la suspensión de contratos de trabajo, mientras que duren las medidas no se podrán realizar horas extraordinarias, concertarse nuevas contrataciones ni establecer nuevas externalizaciones de la actividad. Será esencial para obtener los beneficios en materia de cotizaciones el mantenimiento del empleo de las personas trabajadoras afectadas y, en algunos casos, el desarrollo de acciones formativas.
 
Mecanismo RED.
Las empresas podrán solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo en supuestos en que, a propuesta del consejo de Ministros, se active el mecanismo para hacer frente a situaciones cíclicas y sectoriales cuando se aprecien cambios permanentes en un sector determinado que generen necesidades de recualificación y transición profesional de las personas trabajadoras.
 
Seguridad social y cotización
¿Qué pasa con las cotizaciones de los contratos de duración determinada inferior a 6 días? y los de duración determinada inferior a 30 días?
Los contratos de duración determinada inferiores a 6 días que hayan finalizado antes del día 30/12/2021, les resultará de aplicación la cotización adicional establecida por la anterior redacción del artículo 151 de la LGSS, es decir, el 40% sobre la aportación empresarial por contingencias comunes.
Por otra parte, los contratos temporales de duración determinada inferiores a 30 días que hayan finalizado a partir del día 31/12/2021, y con independencia de que el contrato se haya formalizado antes de la mencionada fecha, se aplicará la nueva redacción del artículo 151 de la LGSS, es decir, tendrán una cotización a la Seguridad Social calculada multiplicando por tres la base de cotización mínima diaria del grupo 8 del Régimen General a la Seguridad Social por contingencias comunes, correspondiente a26,57 euros con los importes actuales.
Se excluyen los contratos que causen alta en los regímenes 0163 (agrarios), 0911 (carbón), 0138 (empleados/as del hogar) y los contratos por sustitución.

 

¿Se debe informar la cotización adicional a la administración de la seguridad social?

No es preciso realizar ninguna actuación en el ámbito de afiliación para la aplicación del artículo 151 de LGSS en la redacción dada por el RD-L 32/2021.
 
Régimen jurídico de los convenios colectivos.
¿Qué pasa con los convenios de empresa y los convenios colectivos?
Se mantiene la preferencia aplicativa del convenio de empresa en determinadas materias, pero se limita en tanto que decae la preferencia aplicativa en la determinación de términos económicos (salario base y complementos salariales), comportando la prioridad de aplicar, en esta materia, los convenios de ámbito superior.
 
¿Los convenios colectivos pierden vigencia?
No, los convenios colectivos que pierdan vigencia se prorrogarán de año a año en tanto no exista denuncia expresa, salvo previsión en contrario. Una vez denunciado el convenio seguirá vigente, con los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio y, hasta que haya nuevo acuerdo.
 

Este artículo fue publicado originalmente en:

https://www.pimec.org/

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